Le recrutement sur internet est un des principaux vecteurs de recrutement depuis 5 à 10 ans. Cette méthode est plus efficace et plus rapide car les candidats et les recruteurs sont en relation directe. Cette pratique innovante est arrivée en France en 2008 notamment avec l’avènement des réseaux sociaux. Cela a complètement changé les méthodes de sourcing des entreprises. Il est donc nécessaire pour les candidats d’adapter la conception de son CV numérique pour qu’il soit plus visuel, plus synthétique (notamment par l’utilisation de mots clés) et plus original comme la réalisation d’un CV Vidéo.
Les moyens mis à disposition des entreprises sur internet représentent 80% de leur recrutement. Nous pouvons ainsi trouver quatre principales manières de recruter.
- A savoir, la création d’un site sur la marque entreprise avec la mise en avant d’une bourse des offres d’emplois (internes et externes). Ce moyen est souvent couplé avec un logiciel informatisé permettant aux candidats de renseigner leur CV selon les critères de l’entreprise et facilitera le traitement par les recruteurs.
- La seconde façon est l’utilisation de cabinet de recrutement sur internet qui sont généralement reliés aux jobboards et permettent ainsi de pré-qualifier les candidats.
- Nous trouvons également de nombreux sites (jobboards) spécialisés sur les domaines métiers avec la diffusion d’offres d’emplois, très utiles pour des niches métiers.
- Enfin les entreprises peuvent également chasser directement sur les blogs, les réseaux sociaux et ainsi cibler les candidats correspondants à leurs métiers (mais souvent en poste).
Le moyen le plus efficace pour les PME reste la création de son espace de recrutement dédiée (certains jobboards proposent d’ailleurs un « pack » offrant la possibilité d’accéder à la CV Thèque, de publier les offres sur son jobboard mais aussi la création d’un espace recrutement via un site personnalisé et une gestion informatisée des candidatures et de leurs suivis).
Cette multiplication des jobboards a d’ailleurs entraîné la création d’une association appelée APPEI. Celle-ci a créé une charte de bonnes conduites et techniques devant respecter le droit du travail. On peut notamment trouver les principes de déclaration auprès de la CNIL, la nécessité de la réalité des annonces, les coordonnées de l’annonceur ou encore la conformité à la législation (non-discrimation…), les candidats doivent également pouvoir se désinscrire s’ils le souhaitent.
Il existe de nombreux avantages pour les recruteurs et les candidats comme une meilleure interaction entre les candidats et recruteurs, un processus de recrutement et de collecte raccourci, une réduction des coûts de diffusion, des candidatures plus qualitatives et précises, une simplification de la recherche d’emploi à la fois plus rapide, plus efficace, plus grande et surtout gratuite, une identification des postes recherchés plus simple, la création d’un blog, d’une page sur les réseaux sociaux ou encore sur les jobboards.
Il existe néanmoins des inconvénients comme un nombre de candidatures plus importantes et donc plus difficile à traiter si l’entreprise n’est pas équipée de logiciel de gestion de recrutement. Les bases de CV peuvent être obsolètes par une mise à jour des informations non effective, mais l’inscription aux bases peut aussi être fastidieuse.
Pour les entreprises il devient nécessaire d’innover et de développer leur image de marque pour attirer et fidéliser les candidats et ainsi avoir une communication RH adaptée à leur cible et pourquoi pas la mise en place d’un blog, d’un espace de chat ou de quiz pour une pré-sélection des candidats.
L’hébergement des CV Thèques peut se faire directement sur les jobboards généralistes, les banques de CV, les cabinets de recrutement, les systèmes d’information des entreprises ou encore les agences d’intérim ; mais aussi par l’accès aux annuaires des écoles, les réseaux sociaux (grand vivier de profils) ou encore les sites législateurs. Ces CV Thèques sont généralement automatisées par des logiciels analysant les mots clés, il est donc primordial de bien les choisir. Certains sites comme Monster propose des conseils de carrières, des recherches d’emploi avec la possibilité d’alertes ou encore le suivi des candidatures.
En conclusion, les candidats et les entreprises doivent être dans une logique innovante, attractive, visuelle, active et multiculturelle. De nouvelles compétences (savoir-faire et faire-savoir) doivent être acquises et les candidats doivent être plus précis dans les mots clés et les messages pour mieux se « vendre ».
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